疫情后招聘变成铜三铁四？HR如何逆袭？
每年的3-4月都是招聘季，号称“金三银四”，然而今年的招聘却惨遭滑铁卢。
开年不利的2020年，HR想要逆袭招聘，一定要从根源做起，打破传统格局，也就是从思维重建开始做。所以，我不得不再次强调一下疫情后的招聘与传统的招聘思维有什么样的不同。
传统招聘思维框架：
互联网时代下的招聘思维框架：
如何能够实现以上几个招聘思维框架，就从几种思维模式转变做起：
一、产品思维
招聘中的产品思维包括两个层面：
1、从内部客户层面思考，招聘不是自说自话，而是要与”用户“达成一致，招聘官需要化身【招聘项目的产品经理】，从这个产品为什么而生，是什么原因，如何优化产品，曾经招来的人的BUG是什么，未来用户期待的产品（候选人）是什么样的，产品运行的分析等都需要站在内部客户层面思考问题。
围绕内部客户想要的岗位候选人理清这些问题：
除了以上这些，还可以根据不同企业发展阶段、不同行业企业不同岗位特征进行分析。
再次调整，招聘官并不一定是招聘总监或者是当官的，招聘官是指，能够协调统一并能够用招聘官思维优化招聘体系的岗位，即使你是一名招聘专员也是可以在这个过程中在招聘前做好工作岗位分析再去做招聘，而不是匆匆忙忙从网上抄一份JD就发送出去坐等萝卜入坑。
2、产品思维的第二个层面就是指将企业核心文化包装成可以对候选人宣传并能够引起候选人重视的文化特征。
我时常举的案例上海某家创业型公司，30多人，CEO是85后，招聘员工全是95后。每个月CEO带出去吃上海网红美食一次，公司鼓励小姑娘们拍各种照片发朋友圈，还会收集拍的最好看的照片投稿到上海美食公众号，下面署名XX公司XXX。
同时还会让行政专门排队买网红奶茶，例如要排几个小时的大白兔奶茶，于是几乎所有员工都会拍照发朋友圈，这样的雇主品牌不知不觉的就开始传播，这样凹出的”吃货“公司人社文化对95后的年轻人相当有吸引力，有人甚至自降薪酬也要来这家公司。
当然除此以外，这家公司还会在公司里养了好几只猫，员工会自己买猫粮。当然这对于喜欢撸猫的年轻人是真的很开心。于是这家公司在这个行业里被口口相传，这就是典型的利用文化进行雇主品牌的包装。
二、营销思维
营销思维做招聘是需要为围绕 “思考候选人是谁，什么样的可以吸引到他们，如何将企业变成产品进行策划与包装，如何在网络信息时代进行雇主品牌的优化”是进阶招聘官必须要掌握的技能 。
举例来说，阿里巴巴的阿里平头哥这样的重要IP还有恒大、平安等500强企业都会在年轻人聚集的抖音、微视上进行企业的展示与宣传，HR小姐姐会发出各种面试邀约信息，也会展示企业在日常人力资源工作中的一些福利，在脉脉APP上，字节跳动的HR小姐姐甚至每天发传说中备受关注的“字节食堂”每天吃什么。
不可否认，这些都是潜移默化的熏陶与浸染。精准定位了你的候选人以后，就要在能够“找到”他们的渠道“秀肌肉”，这是疫情后大量的网络招聘将越来越成为主流，这于企业的市场部、品牌部不一样，这是基于人力资源的雇主品牌传播，是招聘官必须要考虑的重要问题，在不实施招聘的时候，用营销思维搭建企业招聘品牌是极为重要的。
三、用户思维
用户思维也有两层：
1、内部用户的运营
身为招聘官，内部用户就是那些“面试官”们，我们需要考虑的是如何优化招聘流程，提升面试官们的面试技术，教会他们使用各种工具，例如：star 法，情景面试法等，并且可以使其了解面试中如何规避晕轮效应、近因效应等。
当然，人才测评的报告解读也是极为重要的，以防止录用的人选效度太低。因此，使内部用户学会“使用产品，并在产品上得心应手“的使用是招聘官要实现的重要事件。
2、外部用户的运营
主要为人才库的搭建与人才地图的搭建与使用。
大数据时代，招聘官与普通面试官的区别就体现在人才的运营上。任何一个可以接触到的人才都可能是企业人才库里的人才，招聘官要围绕企业发展战略，制定人才供需地图，如今大多数的人才都2-3年跳槽，可以学习猎头的做法，运用分层运营的形式，用运筹帷幄替代临时性招聘需求。
人才地图的搭建分为内部人才地图与外部人才地图。
内部人才mapping 的搭建主要是以上四个方向，其中最关键的是搭建人才管理体系（人才盘点、人才测评、高潜人才管理）与关键岗位人才的管理。了解了关键岗位人才，你才能在企业中确定你要建立的人才库哪些是”人才“，并不是所有岗位都需要建立人才库，那种发一个招聘JD出去就能有上百封简历的JD确实可以在未来再考虑人才库的问题。
内部人才库的重要作用其实是给关键岗位的备胎，这就是某集团公司营销总监的备胎人才库表。位通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。准备度通常可以划分为三级，根据不同的人才准备度，进一步形成关键岗位的继任计划。
外部人才地图则更多的在企业行业、竞品公司、同类型产品公司中进行。某个三线小城市的某位45岁HR大哥，围绕企业发展战略，用了六七年时间，在那一片城市区域建立了相当牛的行业人才库，导致企业老板是真的不敢让他离职。
当然，他还针对围绕不同人才进行运营，以保证人才库的”活性“，还可以随时获取同级别公司的情况等。
在这一次的招聘情况调研中，我们看到更多的HR也希望能够明白自己需要在哪些方向提升。
其实无论是任职资格到企业文化与雇主品牌的搭建从电话沟通技巧到面试设计，这些都是在你的思维模式真正转变之后才要去考虑的。
开年不利的2020年，HR想要逆袭招聘，一定要从根源做起，打破传统格局，也就是从思维重建开始做。所以，我不得不再次强调一下疫情后的招聘与传统的招聘思维有什么样的不同。
传统招聘思维框架：
1、90%的眼光盯着外部，10%看内部；
2、90%的精力忙着应对招聘需求，10%不到的精力用来“整理人才与分析人才“。
互联网时代下的招聘思维框架：
1、30%做文化传导与网络雇主品牌；
2、20%做好候选人定位与精准画像；
3、20%做好人才库管理及人才地图，提升效率；
4、15%做好招聘流程的设计，提升效度；
5、15%做好候选人的数据分析与人才测评，提高可信度。
如何能够实现以上几个招聘思维框架，就从几种思维模式转变做起：
一、产品思维
招聘中的产品思维包括两个层面：
1、从内部客户层面思考，招聘不是自说自话，而是要与”用户“达成一致，招聘官需要化身【招聘项目的产品经理】，从这个产品为什么而生，是什么原因，如何优化产品，曾经招来的人的BUG是什么，未来用户期待的产品（候选人）是什么样的，产品运行的分析等都需要站在内部客户层面思考问题。
围绕内部客户想要的岗位候选人理清这些问题：
1、为什么一定会要这个岗位？
2、前位离职的主要核心原因是什么？
3、除岗位主要职责以外，这个岗位在部门内部的工作流程是什么样的？上下游（非上下级）岗位是什么？
4、15%做好招聘流程的设计，提升效度；
5、岗位符合什么标准才能被录用？
6、岗位冰山上与冰山下的胜任力有哪些？
7、岗位转正考核主要考什么？
8、岗位未来发展可能是什么样的发展途径，内部晋升空间是什么？
9、岗位现在是否有合格的带领人？
除了以上这些，还可以根据不同企业发展阶段、不同行业企业不同岗位特征进行分析。
再次调整，招聘官并不一定是招聘总监或者是当官的，招聘官是指，能够协调统一并能够用招聘官思维优化招聘体系的岗位，即使你是一名招聘专员也是可以在这个过程中在招聘前做好工作岗位分析再去做招聘，而不是匆匆忙忙从网上抄一份JD就发送出去坐等萝卜入坑。
2、产品思维的第二个层面就是指将企业核心文化包装成可以对候选人宣传并能够引起候选人重视的文化特征。
我时常举的案例上海某家创业型公司，30多人，CEO是85后，招聘员工全是95后。每个月CEO带出去吃上海网红美食一次，公司鼓励小姑娘们拍各种照片发朋友圈，还会收集拍的最好看的照片投稿到上海美食公众号，下面署名XX公司XXX。
同时还会让行政专门排队买网红奶茶，例如要排几个小时的大白兔奶茶，于是几乎所有员工都会拍照发朋友圈，这样的雇主品牌不知不觉的就开始传播，这样凹出的”吃货“公司人社文化对95后的年轻人相当有吸引力，有人甚至自降薪酬也要来这家公司。
当然除此以外，这家公司还会在公司里养了好几只猫，员工会自己买猫粮。当然这对于喜欢撸猫的年轻人是真的很开心。于是这家公司在这个行业里被口口相传，这就是典型的利用文化进行雇主品牌的包装。
二、营销思维
营销思维做招聘是需要为围绕 “思考候选人是谁，什么样的可以吸引到他们，如何将企业变成产品进行策划与包装，如何在网络信息时代进行雇主品牌的优化”是进阶招聘官必须要掌握的技能 。
举例来说，阿里巴巴的阿里平头哥这样的重要IP还有恒大、平安等500强企业都会在年轻人聚集的抖音、微视上进行企业的展示与宣传，HR小姐姐会发出各种面试邀约信息，也会展示企业在日常人力资源工作中的一些福利，在脉脉APP上，字节跳动的HR小姐姐甚至每天发传说中备受关注的“字节食堂”每天吃什么。
不可否认，这些都是潜移默化的熏陶与浸染。精准定位了你的候选人以后，就要在能够“找到”他们的渠道“秀肌肉”，这是疫情后大量的网络招聘将越来越成为主流，这于企业的市场部、品牌部不一样，这是基于人力资源的雇主品牌传播，是招聘官必须要考虑的重要问题，在不实施招聘的时候，用营销思维搭建企业招聘品牌是极为重要的。
三、用户思维
用户思维也有两层：
1、内部用户的运营
身为招聘官，内部用户就是那些“面试官”们，我们需要考虑的是如何优化招聘流程，提升面试官们的面试技术，教会他们使用各种工具，例如：star 法，情景面试法等，并且可以使其了解面试中如何规避晕轮效应、近因效应等。
当然，人才测评的报告解读也是极为重要的，以防止录用的人选效度太低。因此，使内部用户学会“使用产品，并在产品上得心应手“的使用是招聘官要实现的重要事件。
2、外部用户的运营
主要为人才库的搭建与人才地图的搭建与使用。
大数据时代，招聘官与普通面试官的区别就体现在人才的运营上。任何一个可以接触到的人才都可能是企业人才库里的人才，招聘官要围绕企业发展战略，制定人才供需地图，如今大多数的人才都2-3年跳槽，可以学习猎头的做法，运用分层运营的形式，用运筹帷幄替代临时性招聘需求。
人才地图的搭建分为内部人才地图与外部人才地图。
内部人才mapping 的搭建主要是以上四个方向，其中最关键的是搭建人才管理体系（人才盘点、人才测评、高潜人才管理）与关键岗位人才的管理。了解了关键岗位人才，你才能在企业中确定你要建立的人才库哪些是”人才“，并不是所有岗位都需要建立人才库，那种发一个招聘JD出去就能有上百封简历的JD确实可以在未来再考虑人才库的问题。
内部人才库的重要作用其实是给关键岗位的备胎，这就是某集团公司营销总监的备胎人才库表。位通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。准备度通常可以划分为三级，根据不同的人才准备度，进一步形成关键岗位的继任计划。
外部人才地图则更多的在企业行业、竞品公司、同类型产品公司中进行。某个三线小城市的某位45岁HR大哥，围绕企业发展战略，用了六七年时间，在那一片城市区域建立了相当牛的行业人才库，导致企业老板是真的不敢让他离职。
当然，他还针对围绕不同人才进行运营，以保证人才库的”活性“，还可以随时获取同级别公司的情况等。
在这一次的招聘情况调研中，我们看到更多的HR也希望能够明白自己需要在哪些方向提升。
其实无论是任职资格到企业文化与雇主品牌的搭建从电话沟通技巧到面试设计，这些都是在你的思维模式真正转变之后才要去考虑的。
