为帮助企业了解疫情期间员工心理状态，尽快恢复工作状态，e成科技上线了“驰援企业·决胜复工”系列公益直播课，邀请企业咨询专家分享管理知识，在线答疑解惑。

在第一期课程中，我们介绍了复工后的九种员工类型，分析了各个类型的特点并给出针对性建议。上周，第二期《组织如何尽快稳定军心，恢复战斗力》课程上线，e成科技的高级咨询总监张治从领导力角度出发，为管理者如何针对性运用领导力提供顾问建议。

1. 复工胜负关键：客观认知+智慧管理

眼下这个形势将复工称之为必须打赢的仗毫不夸张。很多人说这次疫情对于很多企业来说是一次重大的危机，很可能是一场生死存亡的战役。但这也是一次机会，怎么样去拉开与竞争对手的距离？怎么样去展现人性的管理？

转危为机，其实就是在于客观的认知之后做出智慧的管理，来处理好员工团队和业务的关系，也就是让员工更好投入到工作当中，让团队保持凝聚力，让业务尽快重回轨道。撬动的支点就是我们的领导力。而领导力的关键在于当遇到挑战危机时，如何确保团队时刻能够调整到最佳状态，以跨越障碍达成组织的关键目标。

必须说明的一点，领导力是你、我、他都可以具备，都可以去修炼的，而不是特定人群才会具有的。只是对管理者领导者来说，领导力是工作场景中必要的一种展现，也是必须的胜任力或者素质。今天跟大家分享领导力四环模型。

2.领导力四环模型

在第一期的内容当中，员工九大类型是基于冰山模型原理（详情点击→《复工后，员工还在假期模式，HR如何精准分类激励？》）。冰山模型是1949年大卫·麦克利兰教授提出，在深藏于海平面下的最底层就是动机，所谓的动机就是影响人们行为表现背后的底层特征，越底层这个部分越不容易通过外界影响而改变，也越难被测量，但却对于每一个人的行为表现起着关键性的作用。在动机的驱使之下，人们自然而然采取让自己内心满足的一些行为和决定。

九种复工员工类型

1，公鸡型：我行我素，一如往常2，田鼠型：草木皆兵，谨小慎微3，猫型：做好自己，降低概率
4，蜜蜂型：坚守岗位，不曾停歇5，狗型：困居家中，渴求外出6，鳄鱼型：挺身而出，主动承担7，考拉型：习惯慵懒，雷打不动8，变色龙型：心系家国，悲天悯人9，八爪鱼型：找寻自我，追求自由

人类的绝大多数行为都是有三种社会性动机进行解释的，这三种动机就是我们看到的成就动机、亲和力动机和影响力动机。虽然动机在冰山下的最底层，但它源源不断地在网上向上影响着我们的个性、特质、自我形象、价值观等等，去影响着我们外在的一些行为的表现。

回到四环模型可以看到，冰山模型其实作用于领导力四环模型的个人素质，个人素质加上管理岗位的要求，产生管理者的领导风格偏好。领导风格偏好会有70%直接作用于这位管理者所带团队的组织氛围，而这个团队的组织氛围，同时又会有30%直接影响团队的组织绩效。

有的领导给下属创造的就是一个天堂，有的可能就是个地狱。但换言之，在不改变外部其他条件情况之下，只需要调整管理者的领导风格偏好，就可以直接正向作用于组织。

领导风格偏好怎么样对第一期当中的九大员工类型产生影响，做智慧管理？

3.六种领导风格偏好

通过管理者画像，我们发现管理者在处理具体的一些问题时，可以概括成一些行为模式，最终归结成6种：

01 强制型

强制型的特征是照我说的做，或者西方说的my way or highway（听我的或者走人）。指示员工做什么？要求直接服从，严密控制。但需要特别澄清的是，这类型并不是意味着说话的语气，高音喇叭、凶神恶煞、刀锋相向，这些都不是本质，也有可能是一些笑面虎式的强制型领导，我们还是要全面的去看具体的一些行为特征，进行综合的一些衡量。

02 蓝图型

蓝图型的特征是follow me。蓝图型领导是愿景性很强的人，尤其成就动机很高的人，他会制定阐明明确的方向前景，促使团队下属深刻了解他所说的愿景是什么，并且能够利用一些数据证据来支撑愿景可实现性。

现在中国企业目前都在修炼这种风格，因为蓝图型领导风格最能够对于组织的氛围产生积极影响。需要特别强调的是，蓝图型不等于画大饼，本质的区别在于蓝图型是激发他人跟着一起干，往同一个方向目标去，绝对不是说你去这么干，我明天给你一个什么好处？蓝图型讲求的是长期规划，更多的是能够找到群体的内在需求。

03 和谐型

和谐型考虑建立和谐关系，推进同事间友好互动，而不是刻意追求工作目标。简单的来说，非常以人为本。但和谐型不太刻意追求结果，也不是能够单独长期使用的一种偏好。

这个类型用的好，可以降低管理成本。因为建立了一种和谐、信任的环境。心理学上来说信任环境下员工更愿意分享，效能更高，也更能激发员工和团队的创意和潜能。和谐型和其他类型一起使用，可以起到润滑剂的作用。

04 共建型

共建型的特征是邀请员工参与制定决策，听取建议，寻求机会来统一意见。很多人认为开会开得多，大家创建的就是共建型风格用的比较多，但其实开会多也很可能是一种假民主。共建型不仅是形式上看是否邀请了员工一起讨论提出意见，还要看实际行为结果上能不能真正采纳员工的意见，并付出与实施。

第二个层面，共建型是能否去激发他人，团队当中有几个人有自己的独立见解，有几个人能够经常发表意见。共建型里面对于领导者有一个非常重要的点，就是在于“听”，能不能去倾听他人的一些声音意见，并且转换成自己的一个输出给到别人以反馈。

05 亲为型

亲为型的典型是鞠躬尽瘁，死而后已，自己撸起袖子加油干。典型的一些特征是领导或者管理者本身就是一个牛人，能够出色地完成工作，团队的整个属性、能力也都非常相似，人才的阶梯可能相对有一些脱节。

很多的企业，尤其民企里面很多高层都会做中层的事，中层管理者做基层的事，有时候一插手就管到底，管得很细。其实高层不能事事轻微，在华为的任正非用人有三砍：砍掉高层的手脚，砍掉中层的屁股，砍掉基层的脑袋。其实要说明的就是亲为型有它的好处和优势。但是单独长期的使用，确实不利于组织氛围。

06 教练型

教练性的特征是试试看。行为上非常关注员工长期职业发展，提供反馈、辅导等帮助。需要澄清的是，有人会把教练型跟强制型搞混，两者最大的区分关键要看有没有致力于培养员工时给予反馈。

曾经碰到一个客户，他认为自己是教练型，但测评结果发现他其实强制型会更高一些。后来发现虽然他很喜欢将下属叫进办公室，给予工作上的反馈、工作上的辅导，但他的辅导方式基本是，员工说一下近期的工作是怎么开展的？然后告诉下属，我认为你在这一个地方不应该那样做，这个地方不应该这样做的后果是什么？所以你应该跟着我这个方式这么怎么做会更好一些。

其实这种辅导是假教练型，更多的是一种强给员工的感受。分明只是告诉员工不该怎么做，应该怎么做，很多的还是以指令性的方式给予一些建议。教练型更长期，在过程中怎么样去更好的去做反馈，引发员工的思考。

4.复工“众生相”，该采用哪种领导风格偏好？

01 公鸡型

这类群体比较情绪化，易冲动，自信很高，缺乏同理心，个人影响动机也比较偏高一些，所以领导风格偏好可以选择强制型和蓝图型，外加一点和谐型。

强制型的领导风格偏好，可以在特殊时期，在业务压力之下明确的说明规范和要求。公鸡型虽然自信，但也会服从组织的要求，至少行为上他会服从。但是你要他们从骨子里去服从的话，就要看蓝图型偏好去影响。

对于公鸡型来说，不能摘下口罩，呼吸新鲜空气，实际上违背了他们我行我素、自由的灵魂，可以用一些和谐型来做辅助。

02 田鼠型

田鼠型对危险和不确定性非常敏感，容易陷入不安和焦虑的情绪，这时候可以使用强制型。针对于这类个人影响力动机高的群体，与其放任自流他们的焦虑，倒不如直接告诉他们应该怎么做，如何做来得更见效。回归现实复工之后，说明公司防护的措施和安排，及时地给他们口罩、酒精、一次性手套等一系列的防护用品，比安慰两句会更见效。

另一方面对于亲和动机高的他们，我们也可以用共建型，让他们适时地分享资讯，在群聊开会时适当的简单的聊一聊，比如说看看如何改进防护工作，或者提升复工效率，转换一下田鼠型，这些群体的关注点，给予他们一些舒缓焦虑的出口，将会事半功倍。

03 猫型

猫型员工对于疫情中的各个信息都有着理性的判断，可以把自己保护得很好，不用为他们过多地操心。多数的猫型员工在工作上也做得很好。在成就动机和高竞争性的作用之下，也可以说是业务上的一名干将。针对这一群体可以采用共建型，因为猫型的独立性和责任感，喜欢被尊重和给予充分的空间。

复工之下，管理者可以发挥他们的高成就动机，多给予一些挑战性的目标和任务。过程中做好监督，在关键时间节点和产出能够把控好，适当地给予支持和建议。相信猫型员工定能舒适又高效完成工作。

讲完了普遍存在的三种类型，接下来就是管理者与HR喜闻乐见的三种积极状态。

04 蜜蜂型

在公司中往往有大量的蜜蜂型的员工，辛勤劳作，展现了忠诚度、团队合作精神。虽然不总是能够主动行动，但也的确是企业的中流砥柱。但是价值观层面的成就取向要消耗大量的能量去落实到行为当中，长此以往，往往身心俱疲无法持续。

所以我们需要使用蓝图型找到蜜蜂型员工的内在需求，结合这些需求，告诉他们未来是什么，怎么去跟着一起干，往同一个目标和方向去激发他们的价值认同，才能细水长流，而不是短期的燃烧殆尽。

另一方面我们也可以使用教练型，针对于这类员工的高尽责性和忠诚度，多关注员工的长期发展，对于长短板提供反馈、辅导等帮助，既可以了解他们的状态，帮助他们，也可以作为对于他们辛勤付出的一种肯定。

05 狗型

狗型希望通过工作重新让自己忙碌起来，但不长久。一部分人受成就动机驱使，渴望有所作为，同时另一部分人受亲和动机驱使，他们不能忍受无法与他人往来的独居生活。针对于这一类型，建议可以使用共建型和和谐型。

在复工这一关键时期，虽然这种对于工作冲动是暂时的，但对于管理者来说，这种暂时的能量也是喜闻乐见，他们积极的响应与表现，至少会给复工前期的工作效率提升带来积极影响。

我们可以多邀请这类员工参与制定决策，听取他们的建议，寻求创意和机会。我们完全可以适宜引导，让这些工作激情发挥在最需要的地方，管理者正好可以借助这波能量，打造一个更加共创共建的团队氛围，利用和谐型建立和谐的关系，建立团队之间彼此的信任，从而激发大家的创意与效能，从而降低当下的管理成本。

06 鳄鱼型

当我们打开冰山会发现鳄鱼型有底层成就动机，驱动他们的是源源不断的能量。作为管理者，我们应该欣喜于这样的员工脱颖而出，一方面也要主动引导，避免措施不当而磨灭他们的热情。所以可以使用蓝图型和教练型，给予目标，鳄鱼形就会一路向前。

管理者只需给一个方向轻轻一推，鳄鱼型就会勇往直前，同时过程中教练型辅助，使他们在面对问题和困境时得到团队的支持，从而避免他们一路向前时迷失方向。

接下来的三类是复工期最需要关注并进行管理投入的消极状态员工，他们的工作投入度低，需要及时有效关注。

07 考拉型

如今复工在即，考拉型员工依然不为所动，着实令人伤透脑筋的。在冰山下缺少灵活应变的能力，同时可能伴有低成就动机和影响力动机。

对于这一类型，初级管理者采取亲为型，但这只会让考拉型越来越懒。中级玩家的管理者可以采取强制型，同时运用规章制度敦促考拉型员工至少被动的作出反应，确保达成相应的投入度。高级玩家的管理者可以提升蓝图型的使用，找到这个群体的共性问题和价值链接，进而激发他们在价值观层面的成就取向或影响力取向，从而赢得承诺。

当然想要激活这样的员工本来就不容易，在复工期尤其需要额外的精力投入。

08

变色龙型

变色龙型展现出了理解他人与社会责任两个优质素质，而他们所需要的是将自己的情绪理性的开放表达以及获得他人的价值认同，这也是作为企业管理者可以施以帮助之处，管理者可以使用共建型以及教练型。
变色龙群体最大的问题是情绪易受外界影响，但不见得这就会影响完成工作本身，所以更多地是要给予他们的表达机会，适当地表示同理。用管理者的情商来感知他们的情绪变化，从而对症下药给予反馈。管理者可以做一个红绿灯，让变色龙在职场中学会控制自己的情绪，从而更受到他人的信赖，而刷新他们的存在感跟成就感。

09

八爪鱼型

由于疫情期间在兴趣爱好中获得极大满足，八爪鱼型反而更加觉得眼前的工作索然无味，导致状态不佳。对于一般玩家的管理者来说，通常可以使用亲为型和强制型。特殊期间自己多做或者指令他人去做，既展现了自己的权威性和重要性，也在压力之下快速的让八爪鱼醒悟。

但如何提升他们的忠诚度跟敬业度？估计这是一般玩家束手无策的。高级玩家管理者怎么做的呢？可以使用教练型。
八爪鱼型正处于相对积极乐观的情绪当中，抓住机会，让他们感受到组织对他们的信任以及包容的环境，甚至给予他们一些多样性的工作。过程中监督辅导，从自身的成长角度了解工作本身的意义，未尝不能两全其美。一定要因势利导，施加高压反而不利于他们的长期留任。

有一些企业在复工时期采取人才盘点，更快速的扫描员工，抓住员工状态，针对性的帮助甚至干预。另一方面也需要业务领导者或管理者提升领导力，加速成长，从而使得团队的组织氛围影响更为积极，出色的完成团队成长以及组织绩效，避免复工之后消极影响与低投入度给团队和业务带来的伤害。

对于复工之下的众生相，分享了该采用哪些领导风格偏好，但再次说明本身领导风格偏好作为领导力的一部分是越多样越好的。面对不同工作场景和员工类型，管理者往往不能用单一方法取胜。

复工之下，我们都脱离不了领导力的话题，也忽视不了领导力的影响，领导力即是生产力，同时领导力可以帮助我们万众一心，凝聚力量度过此次危机。

很多人说管理是门科学，而领导是一门艺术，那么希望管理者们能将这两者结合在一起，一方面能够系统学习以及输入管理知识，另一方面能够通过实践不断刻意练习，去解决员工、团队、业务三者之间的关系。