目前，很多企业的人力资源管理相关的事务性工作已被计算机软件所替代，而且随着大数据、5G、AI等技术的飞速发展，人力资源管理何去何从的问题摆在了企业面前。

激烈的竞争，以及产业结构的不断优化调整或转型升级，也倒逼着人力资源管理转型升级，适应企业战略调整或管理新形势的需要。

从前几年的“炸掉人力资源部”，到HR消失的理论研讨，众说纷纭。很多HR也由此困惑和迷茫，毕竟HR是一份职业，也是一个饭碗。

因此，人力资源管理的未来和发展，成了越来越多的HR探讨的问题。无论探讨结论是什么，作为HR必须要适应新时代的发展，厘清人力资源管理的困惑，并由此“对症下药”，提升HR自身专业度和综合素质，以顺应时代和企业的发展。

问题各有不同

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在快速发展阶段的企业，人力资源管理面临的主要问题是“吸引最优秀的人才”“人员发展计划”“培养领导人才”，由此显示，此类企业更关注战略性HR来构建人才梯队；

在保持现状阶段的企业，人力资源管理面临主要问题是“提高劳动生产率”“保持高绩效员工”，由此显示，此类企业更关注如何提升管理效能以推动企业业务更上一个台阶；

在收缩转型阶段的企业，人力资源管理面临主要问题是“成本控制”“减少无效的团队”“绩效管理的有效性”，由此显示，此类企业更关注如何控制成本、提高人力资源管理的有效性。

“缺少优秀人才”是企业当前面对的主要问题，急需“输血”，弥补人才的不断流失。

关注点存在差异

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在很多情况下，人力资源工作之所以难以推动，主要还是在于决策者和HR的关注点存在很大的差异。决策者关注度占前三位的是“提高员工劳动生产率”“继任者计划”“工作流程重组”，说明企业管理决策者更加关注企业业务的增长、企业战略的实现以及未来企业的组织发展问题。

而HR关注度占前三的是“减少员工流失”“保证人才选拔的有效性”“改善下属的监督和指导”，说明HR更关注与人员方面有关的问题。

由于HR的关注度未能跟上企业管理决策者的关注度，往往导致在对HR进行绩效考评时，HR得分并不高，也由此产生了HR对自身工作的怀疑和抱怨。

已经完成人力资源转型的企业，更加关注企业业务增长的战略性问题，HR更匹配管理者的期望与要求。一般来说，小企业更重视人才的培养，而中型企业更重视降本增效，大型或超大型企业重视人才队伍的稳定性。

三支柱助力企业迈入快车道

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企业规模越大，对人力资源共享模式的需求就越迫切，数据也显示人力资源共享服务模式对企业的发展有着很大助力。

但是，目前已经建立或建立比较成熟的人力资源服务共享中心模式（以COE、HRBP、SSC为三支柱的共享模式）的企业不到10%。

一般对人力资源角色的评估分析，主要从“战略伙伴”“设计体系”“提供专业建议”“风险控制/合规”“事务处理/记录”等五个角色展开。

但是从对HR的调查来看，在HR实际工作时间分配上，事务性工作占据了HR过多的时间和精力（一般是51%及以上），导致HR从事战略伙伴的时间投入远远不够，从而降低了企业管理决策者对HR的预期。

这是由于企业管理决策者没有对人力资源管理建立正确的认知，特别是对人力资源管理予以了不切实际的非常高的期待，或者对人力资源管理仍处在的“人事管理”初级阶段的现状、HR的运营效率、HR价值有效性认知等方面存在比较严重的偏差。

员工作为企业组织中最小的“细胞”，其前进步伐与企业发展需要保持高度协调。特别是中国新的人口形势，对人力资源管理的开发也是带来了挑战，主要在体现以下两个主要方面：

第一，中国的经济动能从依赖人力到智力。2006年，15岁到24岁的青年劳动力是1.2亿，预测到2020年为6000万。中国经济的驱动力一定是会更多于通过人才培养、技能提升开发出的技能红利，而不再是单纯的人口数量。

第二，随着劳动力市场的缩水，企业将会在招聘、员工流失率高、忠诚度降低等方面面临着更严峻的挑战。传统雇佣关系已经开始加速变革，越来越多的人愿意参与灵活用工。

冲击传统管理“灰度”

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由于未来人力资源管理开发所带来的挑战，必将对传统人力资源管理带来冲击，在“新旧”交替阶段就出现了“灰度”，主要体现在以下五个方面：

●找最聪明、最能干的人。人力资源管理的核心职能是为组织提供源源不断的人才，打造人才供应链。

●去KPI、去绩效考核。员工自动自发创造性工作，自我责任驱动、高绩效目标驱动与严格的KPI指标矛盾，去单一利益驱动。

●去中心化、去边界、去利益独享。小人物成就大事业、微创新与颠覆性创新，管理无边界、跨界人力资源整合，人力资本合伙人制与利益共享。

●去管理层、去威权领导。削减层级、组织扁平化、倒三角组织、网状组织，社区意见领袖与群体行动，内部创新与创业，民主与公仆领导。

●去人才所有、去企业忠诚。不求人才所有，只求人才所用，人才以用为本，知识产权所有，粉丝即员工（产品创新与品牌传播），忠诚客户与职业忠诚。

人力资源管理的趋势

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由于未来人力资源管理开发的挑战，越来越多的企业管理决策者意识到“人”对企业战略发展的重要性，更多企业已经把人力资源视作“人力资本”，越来越多的企业逐步形成“再省不能省HR”的理念与意识。

人力资源管理的发展也必将产生以下四个方面的变化：

第一，三支柱模型到五支柱模型的创新。未来的企业管理，管理决策者希望能获得更多的组织架构、关键流程的优化，使得人力资源本身更加高效，从而为企业的业务提升贡献价值，由此“HR业务伙伴角色”越来越受到企业管理决策者的重视。

第二，人力资源管理部门将逐渐告别成本中心，走到业务前台发挥战略价值。

第三，专业化、标准化将成为HR“标配”。

第四，“适者生存”是HR不变的法则。