多數企業很少有不缺人的時候，為了招聘人才他們煞費苦心。就拿負責招聘的人力資源部門來說，關於普通的人才他們很容易招到合適的，但如果涉及到高端職位他們就要頭疼了。畢竟HR不是只負責招聘這一項，還有員工培訓、績效、福利等，為了解决招募高端人才的問題，企業HR想到了獵頭。
可並不是所有的獵頭都能讓HR省心，不少獵頭推薦的候選人根本不符合企業的要求，還得退回，提醒獵頭從新推薦。所以推薦人才就是獵頭的問題了，獵頭不能盲目的推薦，需要符合企業的需求，而獲得企業需求的管道就是與客戶的HR溝通。那麼獵頭應從哪些方面入手向企業HR獲取職位資訊？

1.關於職位的資訊
職位所屬部門及人員架構，人際關係及直屬上下級分別是誰。候選人工作需要向誰彙報，對方的職位、性格、出事管道。

2.薪資福利待遇問題
職位具體的薪資福利體系是什麼，基薪、獎金、年終獎、補助分別是如何發放的。一年有幾次加薪機會，比例如何。

3.企業優勢方面
企業有哪方面的優勢，可以吸引候選人的最大亮點是什麼，這個職位將提供怎樣的職業發展機會。

4.企業招聘背景
該職位因何招聘？是新增職位還是前任離職補充空缺。現時的招聘情况，面試情况，候選人錄用情况等招聘進度的資訊。如果有人落選的原因是什麼。

5.HR傾向於哪些目標企業
企業傾向從哪些公司出身的候選人，目標企業有哪些，或是有哪些企業的候選人絕對不要。

明確了以上幾方面的資訊，獵頭基本上就可以確定尋找候選人的方向和候選人的基本畫像。推薦過程中我們所獲得的合適候選人的相關資訊會越來越多，也會有更正的地方，這需要獵頭不斷地完善修改候選人畫像，越精准越能準確找到候選人，進而提升招聘精准度和速度。
無論獵頭還是候選人，他們的工作都不容易，都為了招聘人才而“拋頭顱灑熱血”，囙此，兩者之間更應該相互理解，做好溝通，為人才的選拔共同努力。