绩效考评之所以成为鸡肋，甚至产生了巨大的副作用，是因为很多组织和领导者钻入了客观和量化的牛角尖。

01

“假设，你是一家火锅连锁店的老板。如果对旗下数十家火锅店的店长做绩效考评，你是否会考虑利润、销售额等指标？”

“那还用说，对于店长的考核，肯定要有销售额、利润等指标。”

“好。大家心目中最牛的火锅店是哪一家？”

“海底捞。”异口同声。

“大家知不知道，有相当长的一段时间，海底捞对店长的考核只有两个指标？”

“我知道。好像是客户满意度和员工满意度。”

“是的。挺有意思，没有销售额和利润这些指标。黄铁鹰先生曾经与海底捞的老板张勇探讨过这个问题。在被问及为什么这么做的时候，张勇的回答是这样的：

‘我当然也希望店长对经营结果负责。先说销售额。一个火锅店，对销售额影响最大的，是选址。选址是总部高管决定的，店长对这个最重要的事儿没有影响。

利润也是如此。一个火锅店的变动成本主要是食材。食材是总部统一采购、制作、配送的，店长对这个也没有影响。曾经试过考核成本控制，结果扫帚用秃了还舍不得扔，这是因小失大。

我们认为，如果店长能够把队伍带好（员工满意度高），从而把客户服务好（客户满意度高），这就是优秀的店长了。’

大家觉得，张勇先生的做法有没有道理？”

“很有道理。”

“好的。咱们再回到起点。假如，你是一家火锅连锁店的老板。如果对旗下数十家火锅店的店长做绩效考评，你是否会考虑利润、销售额等指标？”

“我还是会用利润、销售额等指标的，哈哈哈哈……”

“假设我是大家手下的一名店长。有一天我来跟你探讨，海底捞张勇先生的分析多有道理；销售额、利润都不是我能够掌控的啊，你这样考评我不合理。你会怎么回答？”

“……（沉思）”

”请大家思考：让员工对自己无法掌控的工作负责，算不算合理？什么是合理？”

02

“作为主管，你在对下属做绩效考评的时候，让你感觉最棘手的挑战有哪些？”

“……很多指标无法做到客观和量化。”

“大家觉得，有客观的指标吗？”

“肯定有啊。”

“好的，请大家举些例子。”

“销售额、回款、利润……”

“请大家仔细想一想，这些指标是主观的还是客观的？”

“当然是客观的。”

“请大家再仔细想一想。比如，一家公司今年制定的销售目标是850亿。这个指标是主观的还是客观的？”

“……有主观的成分。”

“有些指标因为可以量化，会给我们一个幻觉，似乎它是客观的。我们恐怕要拥抱一个现实：所有的指标，都是主观的。”

“……（沉思）”

03

在很多公司，绩效考评成为鸡肋，甚至在发挥巨大的副作用。

一次出差途中，与邻座闲聊了几句。起飞后我打开电脑浏览ppt，第二天要在一家客户主持绩效管理工作坊。邻座凑过来看了一眼电脑，说话的语气立马就变了。

“你是做培训的？”

“嗯，我主要做咨询，也会讲讲课。”

“你是不是经常讲绩效考核的内容。”

“有过几次。”

“老弟，我给你个忠告，以后少干这种祸害企业的事情！”

“……（尴尬）”

“我们公司本来挺好的，我是总经理，董事长后来请了个培训公司做绩效考核的培训，还搞了一套考核体系，说是推动精细化管理。结果本来好好的公司被考核折腾的越来越糟糕。部门之间的配合本来挺好的，被考核搞得矛盾重重，出现了大量各自为战、以邻为壑的情况……”

这是苏州一家工厂的总经理。他谈到的问题，是很多企业推行绩效考评的常见现象：不做考核，肯定不行；做了考核，问题层出不穷。

04

公司大都希望“客观”评估员工的贡献。为此，很多领导者希望设计精细、复杂的绩效考评体系，甚至希望整个考评体系像机器一样自动运转。

在绩效考评出现问题的时候，领导者大都认为问题出在不够精细和量化。

其实不然。

解决绩效考评问题的关键，不在于设计更加精细复杂的方案。首先要做的，是打破合理、客观、量化的幻象，拥抱现实。

意识到客观、（绝对）合理的不存在之后，我们继而需要检视绩效考评中的其他心智假设。